LGTBI
Plan de medidas LGTBI para empresas de más de 50 personas
Un conjunto de medidas negociado, documentado y con seguimiento, que responde a la realidad de la organización y encaja en lo que exige el art. 15 de la Ley 4/2023.
Qué recibes
- 01
Informe de diagnóstico de medidas exigibles y situación de partida.
- 02
Documento del conjunto planificado de medidas y recursos LGTBI.
- 03
Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra personas LGTBI.
- 04
Acta o acuerdo de la negociación con la representación legal o los sindicatos.
- 05
Plan de comunicación interna de las medidas a la plantilla.
- 06
Calendario de seguimiento y memoria de revisión de las medidas.
No incluye: No sustituimos a la empresa ni a la representación legal en la negociación: la conducimos jurídicamente, pero el acuerdo corresponde a las partes.; No emitimos certificaciones ni sellos de cumplimiento.; No incluye la defensa en procedimientos sancionadores o judiciales, que se valoraría como servicio separado.; La formación LGTBI a plantilla y mandos se presta como servicio específico, coordinado con las medidas acordadas..
Cómo funciona
- 01
Analizamos
Diagnóstico de las medidas exigibles: cómputo de plantilla, documentación existente (plan de igualdad, protocolos frente al acoso), situación de partida y vacíos que hay que cubrir.
- 02
Diseñamos
Propuesta del conjunto de medidas y recursos adaptada a la organización, incluido el protocolo frente al acoso y la violencia LGTBI como pieza obligada.
- 03
Negociamos
Conducción jurídica de la negociación con la representación legal de las personas trabajadoras o, en su defecto, con los sindicatos más representativos, hasta el acuerdo y su documentación.
- 04
Implantamos
Documentación final del conjunto de medidas, plan de comunicación a la plantilla y coordinación con la formación y el protocolo frente al acoso.
- 05
Mantenemos
Seguimiento y revisión de las medidas conforme al calendario acordado, con memoria de seguimiento y actualización ante cambios de plantilla, estructura o marco normativo.
Si te aplica
Obligadas: las empresas con más de 50 personas trabajadoras (Ley 4/2023, art. 15). El plazo transitorio de 12 meses desde la entrada en vigor de la ley (2-3-2023) ya venció, por lo que la obligación es exigible desde el 2-3-2024. Las medidas se negocian con la representación legal de las personas trabajadoras o, si no la hay, con los sindicatos más representativos. Con 50 personas o menos, el art. 15 no resulta exigible, aunque la Ley 15/2022 sustenta la obligación general de disponer de protocolos frente al acoso discriminatorio con independencia del tamaño de la plantilla.
Qué necesitamos de tu organización
- Dato de plantilla actual y su evolución reciente, para el análisis del umbral.
- Documentación existente: plan de igualdad, protocolos frente al acoso, políticas internas y acuerdos previos.
- Información sobre la representación legal de las personas trabajadoras o, en su ausencia, sobre el contexto sindical.
- Descripción de la estructura de la organización, centros de trabajo y perfiles relevantes.
- Interlocutor interno designado para coordinar el proceso.
Preguntas frecuentes
Lo que suele preguntarse
- La Ley 4/2023 (art. 15) prevé la negociación como cauce para fijar las medidas. Si la negociación se bloquea, lo prudente es documentar el proceso seguido, las propuestas realizadas y las discrepancias, y revisar con asesoramiento jurídico cómo cerrar el conjunto de medidas con las máximas garantías. Un proceso negociador documentado es muy distinto, en términos de riesgo, que no haber iniciado ninguno.
Fuentes: BOE-A-2023-5366 · BOE-A-2022-14655 · BOE-A-2020-12214
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Confirmamos el alcance y el precio antes de formalizar el encargo.