Igualdad laboral
Valoración de puestos de trabajo
La pieza que permite comparar puestos de igual valor y saber si una diferencia retributiva está justificada. Base del diagnóstico del plan y de la auditoría.
Qué recibes
- 01
Método de valoración documentado: factores, criterios y ponderaciones.
- 02
Matriz de valoración de los puestos de trabajo de la empresa.
- 03
Informe de coherencia con el convenio y la estructura retributiva.
- 04
Integración de resultados en el diagnóstico del plan y la auditoría.
No incluye: No diseñamos bandas salariales ni políticas retributivas: valoramos puestos y documentamos la comparación.; La valoración no equivale por sí sola a la auditoría retributiva: es una de sus piezas.; Las decisiones sobre retribuciones corresponden a la empresa y, en su caso, a la negociación colectiva..
Cómo funciona
- 01
Analizamos
Revisamos el mapa de puestos, la clasificación profesional del convenio y la estructura retributiva.
- 02
Definimos el método
Establecemos factores y criterios de valoración adecuados a la realidad de la empresa y los documentamos.
- 03
Valoramos
Aplicamos el método a cada puesto, con descripciones y evidencias que sustentan cada resultado.
- 04
Integramos
Conectamos la valoración con el diagnóstico del plan de igualdad y con la auditoría retributiva.
- 05
Mantenemos
Actualizamos la valoración cuando se crean puestos, cambian funciones o se modifica el convenio.
Si te aplica
La valoración de puestos no es una obligación autónoma con umbral propio: es un componente del sistema retributivo (RD 902/2020, art. 4) que resulta imprescindible para las empresas obligadas a plan de igualdad y auditoría retributiva (50 o más personas trabajadoras). Para el resto de empresas es una herramienta voluntaria que ordena la estructura retributiva y previene contingencias de igualdad.
Qué necesitamos de tu organización
- Mapa de puestos y descripciones de funciones actualizadas.
- Convenio colectivo aplicable y clasificación profesional.
- Estructura retributiva: componentes fijos, variables y extrasalariales.
- Interlocutor interno con conocimiento real de los puestos.
Preguntas frecuentes
Lo que suele preguntarse
- No es una obligación autónoma con umbral propio, pero es un componente del sistema retributivo previsto por el RD 902/2020 (art. 4) que encaja en el diagnóstico del plan de igualdad y en la auditoría retributiva. En la práctica, las empresas obligadas a plan la necesitan para que su diagnóstico y su auditoría sean defendibles. (Fuente: RD 902/2020, art. 4.)
Fuentes: BOE-A-2020-12215 · BOE-A-2020-12214
Empecemos por tu caso.
Confirmamos el alcance y el precio antes de formalizar el encargo.