Registro retributivo, auditoría retributiva y Plan de Igualdad: qué diferencia hay

Tres piezas que no son lo mismo

En las conversaciones sobre igualdad retributiva se mezclan a menudo tres figuras: el registro retributivo, la auditoría retributiva y el plan de igualdad. Comparten objetivo —la transparencia y la igualdad de retribución entre mujeres y hombres—, pero son obligaciones diferentes, reguladas por normas distintas y con alcances diferentes.

Confundirlas tiene consecuencias prácticas: empresas que creen cumplir el plan de igualdad porque tienen un registro, o que preparan una auditoría sin estar obligadas a ella. La forma correcta de ordenarlas es preguntarse, para cada pieza, quién está obligado y qué debe contener.

Las tres figuras nacen del mismo marco —la Ley Orgánica 3/2007 y los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020—, pero responder bien a cada una empieza por no darlas por intercambiables.

Registro retributivo: obligatorio para todas las empresas

El registro retributivo es la pieza de alcance universal: deben disponer de él todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño (Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva, arts. 5 y 6). Consiste en un documento con los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo de igual valor.

Su función es diagnóstica: permite detectar brechas retributivas entre mujeres y hombres y poner cifras a una conversación que, sin registro, suele apoyarse en percepciones. Que la empresa sea pequeña no la exime: no existe umbral de plantilla para esta obligación.

Auditoría retributiva: solo para empresas obligadas a plan de igualdad

La auditoría retributiva no es universal: es obligatoria únicamente para las empresas que estén obligadas a disponer de plan de igualdad (Real Decreto 902/2020, arts. 8 a 10). Va mucho más allá del registro: exige evaluar el sistema retributivo completo —incluida la valoración de los puestos de trabajo conforme al artículo 4 del mismo real decreto—, analizar las causas de las diferencias detectadas y definir un plan de actuación para corregir las desigualdades que no estén justificadas.

Además, la auditoría no existe como pieza aislada: forma parte del contenido mínimo del plan de igualdad y se inserta en su diagnóstico previo. Una empresa que no esté obligada a plan puede realizar una auditoría de forma voluntaria, pero no está sujeta a esa exigencia legal.

Plan de igualdad: a partir de 50 personas trabajadoras

El plan de igualdad es obligatorio para las empresas con 50 o más personas trabajadoras, computando la plantilla total (art. 45 de la Ley Orgánica 3/2007, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 6/2019). La escala transitoria que escalonaba la obligación según el tamaño de la empresa se agotó —el último tramo, para empresas de 50 a 100 personas, venció el 7 de marzo de 2022—, de modo que hoy el umbral es único.

Su elaboración sigue un procedimiento regulado por el Real Decreto 901/2020: negociación con la representación legal de las personas trabajadoras —o, si no la hay, comisión ad hoc con los sindicatos más representativos—, diagnóstico previo obligatorio y un contenido mínimo que incluye la auditoría retributiva, junto a un sistema de seguimiento y evaluación.

Una vez firmado, todo plan —obligatorio o voluntario— debe inscribirse en el Registro de Convenios, Acuerdos Colectivos y Planes de Igualdad (REGCON) en el plazo de quince días desde la firma, con acceso público (RD 901/2020, art. 11; RD 713/2010).

Cómo se encajan las tres piezas

La relación entre ellas es de encaje, no de sustitución. El registro retributivo es la fotografía estadística de las retribuciones y sirve, entre otras cosas, para alimentar el diagnóstico del plan y la auditoría. La auditoría es el análisis en profundidad del sistema retributivo y de las causas de las brechas. Y el plan es el paraguas negociado que ordena las medidas de igualdad de la empresa, incluida la corrección de las desigualdades retributivas detectadas.

Un ejemplo lo aclara: una empresa de 30 personas debe tener registro retributivo y nada más; una empresa de 120 personas debe tener las tres piezas articuladas entre sí.

Errores habituales y punto de partida

El error más común es creer que el registro retributivo «ya es el plan». El segundo, elaborar documentos que no se han negociado con la representación legal de las personas trabajadoras o que no se han inscrito en REGCON. El tercero, tener piezas desconectadas: un registro que no alimenta ningún diagnóstico o una auditoría que no desemboca en medidas.

El punto de partida correcto es determinar qué obligaciones alcanzan a la empresa según su plantilla y verificar que cada pieza existe, está actualizada y conecta con las demás. Cuando esas tres condiciones se cumplen, la transparencia retributiva deja de ser un conjunto de documentos sueltos y pasa a funcionar como un sistema.