Situaciones
Nuestra plantilla ha crecido
Al superar ciertos umbrales de plantilla se activan obligaciones nuevas: plan de igualdad, canal de denuncias, medidas LGTBI o plan de movilidad. Revisión ordenada de qué se ha activado y con qué plazos.
Qué hacer ahora, en orden
01
Fijar el cómputo exacto y la fecha en que se superó el umbral: la mayoría de normas computan plantilla total, pero el plan de movilidad (Ley 9/2025, art. 26) computa por centro de trabajo y por turno.
02
Si se han alcanzado 50 o más personas, verificar el plan de igualdad: negociación con la RLT, diagnóstico previo con auditoría retributiva e inscripción en REGCON en 15 días desde la firma (LO 3/2007, art. 45; RD 901/2020).
03
Comprobar el canal interno de información: exigible en el sector privado desde 50 trabajadores (Ley 2/2023, arts. 10-13), con responsable del sistema designado por el órgano de gobierno y notificado a la AAI en 10 días hábiles (art. 8).
04
Si la plantilla supera las 50 personas, revisar las medidas LGTBI: conjunto planificado de medidas y protocolo frente al acoso a personas LGTBI, negociados con la RLT (Ley 4/2023, art. 15; exigible desde el 2-3-2024).
05
Verificar centro a centro el plan de movilidad sostenible al trabajo: obligatorio para centros con más de 200 personas, o más de 100 por turno (Ley 9/2025, art. 26), con plazo vivo hasta el 5 de diciembre de 2026 (RD-ley 7/2026, art. 63).
06
Confirmar las obligaciones que ya aplicaban con independencia del tamaño: registro retributivo (RD 902/2020, arts. 5-6) y, si hay desplazamientos o turnos, el registro de jornada (ET, art. 34.9).
07
Establecer un calendario de activación con responsables internos y documentar el cómputo de plantilla utilizado para cada obligación, de cara a posibles requerimientos de la Inspección de Trabajo.
El crecimiento de la plantilla es una buena noticia que, en España, suele venir acompañado de la activación de obligaciones de cumplimiento que antes no aplicaban. Varias normas fijan umbrales por número de personas trabajadoras, y superarlos puede activar deberes con plazos y, en algunos casos, con régimen sancionador.
Los umbrales más relevantes del corpus normativo vigente son: 50 o más personas para el plan de igualdad (LO 3/2007, art. 45) y para el canal interno de información en el sector privado (Ley 2/2023); más de 50 para las medidas LGTBI (Ley 4/2023, art. 15); y más de 200 personas por centro de trabajo —o más de 100 por turno— para el plan de movilidad sostenible al trabajo (Ley 9/2025, art. 26), con plazo límite el 5 de diciembre de 2026.
Conviene recordar que algunas obligaciones no dependen del tamaño: el registro retributivo es exigible a todas las empresas, cualquiera que sea su plantilla (RD 902/2020, arts. 5-6). Y que el cómputo varía según la norma: en el plan de igualdad se computa la plantilla total, mientras que en el PMST se computa por centro de trabajo.
Esta página es una orientación general para ordenar la revisión. La activación concreta depende del cómputo exacto de la plantilla, de la estructura de centros y del calendario de cada norma, aspectos que conviene verificar con asesoramiento jurídico.
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