Tenemos exactamente 50 trabajadores: ¿nos obligan las medidas LGTBI?

La distinción entre 50 y más de 50 es relevante. El RD 1026/2024 se aplica obligatoriamente a empresas con más de 50 personas trabajadoras. Con 50 o menos, la negociación de sus medidas planificadas es voluntaria conforme a ese reglamento.

Comprueba el cómputo antes de concluir

No basta con mirar el número de contratos activos de un centro. La norma incluye la plantilla total, contratos a tiempo parcial como una persona y reglas para determinadas contrataciones y contratos temporales extinguidos durante los seis meses anteriores.

El cómputo se realiza al final de junio y diciembre, y existen reglas sobre el momento de constitución de la comisión y mantenimiento de la obligación. Una empresa que se considera de 50 puede superar el umbral al aplicar correctamente el cálculo.

Qué incluye la obligación

Las medidas abarcan distintos ámbitos de igualdad y no discriminación y un protocolo de actuación frente al acoso o violencia LGTBI. Deben articularse mediante la negociación que corresponda, atendiendo al convenio y la representación existentes.

No se trata únicamente de añadir una frase al código ético. Hay que revisar acceso al empleo, clasificación y promoción, formación, entornos de trabajo y demás contenidos aplicables.

Si no superas el umbral

Siguen vigentes las obligaciones generales de no discriminar y proteger a la plantilla. Tampoco desaparece el plan de igualdad si resulta obligatorio por alcanzar sus 50 trabajadores o por otra causa. Son obligaciones diferentes.

Ejemplo práctico

Una empresa tiene 50 personas activas y contratos temporales finalizados que deben computarse. Antes de declarar que está fuera del RD, necesita hacer el cálculo reglamentario. Otra con 49 puede adoptar medidas voluntariamente sin que eso sustituya sus protocolos existentes.

La revisión debe producir una conclusión documentada sobre ámbito y calendario, no una respuesta basada en una cifra de nómina aislada.