Igualdad laboral
Adaptación al RD 723/2026: información laboral transparente
Desde el 5 de octubre de 2026, las empresas deben facilitar por escrito información más completa sobre las condiciones de trabajo de determinadas relaciones laborales. Revisamos tus contratos y anexos y dejamos preparado el procedimiento para entregar esa información antes del inicio de cada relación laboral.
Sistema de cumplimiento
Con carácter general, el capítulo II del RD 723/2026 se aplica a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.
Novedad · 5 de octubre de 2026
Desde 490 €+ IVA
Esto es lo que implantamos
- 01Informe de carencias y prioridades.
- 02Modelos de contrato o anexos adaptados según el alcance contratado.
- 03Matriz de información laboral por modelo, puesto o situación.
- 04Procedimiento interno de entrega y archivo de evidencias.
- 05Criterios para actualizar la información cuando cambien las condiciones.
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¿Te aplica?
El RD 723/2026 exige informar por escrito, antes del inicio de la relación laboral, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de trabajo en las relaciones de duración superior a cuatro semanas. Si el contrato escrito ya contiene toda la información, la obligación puede estar cumplida; si falta, debe completarse con documentos accesibles, que se puedan almacenar e imprimir, conservando la prueba de su transmisión o recepción.
La aplicación concreta depende también del tipo de contrato, la jornada, el convenio, la organización del trabajo y otras circunstancias de la empresa. Los contratos ya vigentes no se rehacen de forma automática: la información que no conste debe facilitarse cuando la persona trabajadora la solicite, en el plazo de treinta días hábiles previsto por la norma. Las modificaciones posteriores de las condiciones deben comunicarse lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto.
- RD 723/2026, de 9 de septiembre, que transpone la Directiva (UE) 2019/1152, arts. 2 y 3: el capítulo II se aplica a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas y exige informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.
- RD 723/2026, arts. 3, 6 y 7: la información debe facilitarse antes del inicio de la relación laboral; la obligación se entiende cumplida si figura en el contrato escrito o, en caso contrario, en documentos en papel o formato electrónico accesibles, que se puedan almacenar e imprimir, conservando la empresa la prueba de la transmisión o recepción.
- RD 723/2026, disposición transitoria única y art. 5: en las relaciones vigentes, la información no contenida en el contrato debe facilitarse a petición de la persona trabajadora en el plazo de treinta días hábiles; las modificaciones se comunican lo antes posible y, a más tardar, el día en que surtan efecto.
- LISOS, arts. 6.4 y 40.1.a: no informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución, en los términos y plazos establecidos reglamentariamente, es infracción leve en materia laboral, sancionable con 70 a 750 euros según la graduación del caso.
El sistema real
No es solo un documento
- 01
Revisamos los modelos de contrato, anexos y documentos informativos que utilizas.
- 02
Comprobamos si la información sobre funciones, grupo profesional, salario, jornada, vacaciones, prueba, convenio, extinción y Seguridad Social está completa o puede completarse mediante referencias precisas.
- 03
Analizamos situaciones especiales: turnos, jornada irregular, fijos-discontinuos, salario variable, teletrabajo, varios centros, ETT o trabajo en el extranjero.
- 04
Comprobamos si debe informarse sobre sistemas automatizados o de inteligencia artificial que influyan en tareas, jornada, salario, promoción, ubicación o extinción.
- 05
Revisamos la identificación del plan de igualdad, protocolo de acoso y medidas LGTBI cuando existan.
- 06
Preparamos o adaptamos el documento informativo o anexo que complete el contrato.
- 07
Dejamos definido el procedimiento de entrega antes de la incorporación y la conservación de la prueba de transmisión o recepción.
- 08
Preparamos una pauta para atender solicitudes de información de personas trabajadoras con contratos vigentes.
Entregables
Qué incluye
Entregables · 01 / 06
Informe de carencias y prioridades.
Cómo se implanta
- 01
Revisamos
Revisamos tu organización, modelos contractuales, convenios y forma actual de informar.
- 02
Preparamos
Preparamos la documentación y el procedimiento que correspondan a tu alcance.
- 03
Entregamos
Te entregamos los documentos y te explicamos cómo utilizarlos y conservar la evidencia.
Qué necesitamos de ti
- Modelos de contrato y anexos actuales.
- Convenios colectivos aplicables.
- Tipos de puesto y modalidades de contratación.
- Jornada, turnos, trabajo nocturno o distribución irregular.
- Existencia de salario variable, incentivos o complementos.
- Teletrabajo, centros múltiples o movilidad.
- Uso de ETT.
- Prestación habitual de servicios en el extranjero.
- Herramientas automatizadas o de IA utilizadas en decisiones laborales.
- Plan de igualdad, protocolo de acoso y medidas LGTBI existentes, si las hay.
Qué pasa si no está
Creer que hay que rehacer todos los contratos vigentes: la norma no lo exige de forma automática; la información que falte debe facilitarse cuando la persona trabajadora la solicite, en el plazo previsto.
Confundir el momento legal —antes del inicio de la relación laboral— con una obligación general de entregar la información varios días antes de la firma.
Esperar al modelo informativo oficial del SEPE: su publicación no condiciona la exigibilidad de la obligación.
Dar la obligación por cumplida sin comprobar que el documento es accesible, se puede almacenar e imprimir y queda prueba de su transmisión o recepción.
No revisar las situaciones especiales —turnos, fijos-discontinuos, salario variable, teletrabajo, varios centros, ETT o trabajo en el extranjero— que pueden exigir contenido adicional.
No informar por escrito sobre los elementos y condiciones exigidos puede constituir una infracción leve en materia laboral. La cuantía y graduación dependen del caso concreto.
Novedad · 5 de octubre de 2026
Desde 490 €
+ IVA
Documentación laboral revisada y procedimiento de entrega con trazabilidad.
El alcance depende de: número de modelos de contrato, convenios colectivos, situaciones laborales que deban revisarse.
Infracción leve · 70–750 €
La cuantía depende de la graduación y de las circunstancias del caso. No es una multa automática por trabajador.
No incluye: No incluye la creación de un Plan de Igualdad si la empresa no lo tiene.; No incluye la elaboración de un protocolo de acoso si no existe.; No incluye la elaboración de las medidas o recursos LGTBI.; No incluye una auditoría retributiva completa.; No incluye la gestión ordinaria de nóminas o recursos humanos.; No incluye una auditoría integral del Reglamento de Inteligencia Artificial.; No incluye asesoramiento laboral permanente salvo que se contrate una modalidad de continuidad.; El servicio puede detectar la necesidad de esas actuaciones, pero no las sustituye ni las incluye automáticamente..
Cómo se mantiene
La información laboral debe reflejar las condiciones vigentes en cada momento: cuando cambie un elemento esencial, la actualización debe facilitarse lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto. El servicio puede detectar la necesidad de otras actuaciones —plan de igualdad, protocolo de acoso, medidas LGTBI o auditoría retributiva—, pero no las sustituye ni las incluye automáticamente: son prestaciones independientes que pueden coordinarse.
Preguntas frecuentes
Lo que suele preguntarse
- No necesariamente. Si el contrato ya contiene toda la información exigida, la obligación puede estar cumplida. Para las relaciones vigentes, la información que falte debe facilitarse si la persona trabajadora la solicita, en el plazo previsto por la norma.
Revisado jurídicamente
Dirección jurídica Normolex · Última revisión: 16 de septiembre de 2026
Fuentes: BOE-A-2026-19200 · BOE-A-2000-15060
Servicios relacionados
La información laboral que se entrega a cada persona debe ser coherente con la organización real de la empresa. Esta revisión puede coordinarse con estos servicios, pero no los sustituye.
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